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Inovação para trabalhadores horistas

Thu, 20 Dec 2012 10:07:41 +0000

Trabalhadores de salários mais baixos são fundamentais para o crescimento e prosperidade da economia dos EUA, mas esse segmento é a força de trabalho permanece limitado tanto em política e nas discussões de pesquisa. Existe apenas fraco reconhecimento de que mais de 25 por cento da força de trabalho dos EUA são os trabalhadores de salários mais baixos que ganham menos de US $ 10 por hora (ou menos de 20.000 dólares por ano) e que a expansão significativa neste segmento de trabalho é antecipou que a economia cresce. Estimativas sugerem que a maioria dos novos empregos criados nos próximos poucos anos será um salário menor. Maior atenção a esta categoria de trabalhadores - especialmente para os fatores que permitem a sua estabilidade, a contribuição e produtividade - é vital tanto para a saúde das empresas e para o bem-estar de milhões de pessoas na força de trabalho salário mais baixo.

Flexibilidade no local de trabalho é uma das áreas em que a política local de trabalho para os trabalhadores de baixa renda tem sido alta, mas em que há um grande potencial de impacto e mudança. Pesquisa acadêmica recente e relatórios de negócios têm demonstrado fortes resultados positivos de flexibilidade para as empresas e funcionários. Esta pesquisa sobre o "business case" para a flexibilidade do local de trabalho provou ser influente, tanto atraindo a atenção de empresas e da imprensa e também em demonstrar a viabilidade e importância da flexibilidade do local de trabalho como uma ferramenta. No entanto, o foco à data tem sido principalmente em gestão como dos e profissional e dos trabalhadores, e relativamente pouca a atenção tem tido e como o voluntário pode trabalhar por salários mais baixos. Pouco se sabe sobre o que tipos de flexibilidade são bem sucedidos em empregos de salários mais baixos, resultando em uma suposição comum entre empregadores e gerentes que a flexibilidade é menos viável, eficaz ou necessária para essas posições. A investigação mostra que, para uma variedade de razões, os trabalhadores de salários mais baixos, geralmente têm menos acesso à flexibilidade voluntária do que os trabalhadores de salários mais elevados. Mas quando ele está disponível para esta população, a flexibilidade pode ter igual ou ainda mais resultados.

O objetivo deste projeto foi a criação de consciência mais ampla do negócio positivo e os impactos da flexibilidade para os trabalhadores de salários mais baixos horários e não isentos e fornecer ferramentas práticas e informações sobre as condições que tornam a flexibilidade possível e rentável.

O projeto buscou responder a perguntas de diversas pesquisas.
• O que motiva a prestação de utilização e de flexibilidade para empregadores e trabalhadores de salários mais baixos?
• Quais são os fatores críticos de sucesso de ambas as perspectivas organizacionais e funcionários?
• Como é que as organizações lidar e superar as barreiras à flexibilidade?
• Como é que as organizações garantem que os resultados da empresa foram alcançados nas áreas de talento com resultados de capital humano e desempenho financeiro?

Com base em pesquisa em cinco organizações, este relatório fornece flexibilidade documentada prática bem sucedida, travar trabalhadores horistas e não isentos. O relatório apresenta cinco estudos de caso de boas práticas de flexibilidade, quantitativas resultados da pesquisa sobre o uso da flexibilidade e impactos, e implementação flexibilidade prática guias para gerentes e funcionários com sugestões concretas e ferramentas seu impacto nos negócios e as aulas práticas aprendidas com a experiência corporativa com flexibilidade.

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Espaço de trabalho inovador

Thu, 20 Dec 2012 10:05:54 +0000

Recentes tendências econômicas sugerem que os EUA podem estar saindo de uma recessão. Muitos empregadores em Kentucky, no entanto, ainda sofrem os efeitos da desaceleração econômica. Reduções de renda, as perdas do mercado de ações, e menos do que o esperado aposentadorias obrigaram os empregadores a tomar decisões difíceis. Algumas empresas, especialmente as pequenas, têm encerrar as operações, enquanto outros reduziram os custos por meio de demissões de funcionários, redução de contribuições para planos de saúde de funcionários e reduziu os orçamentos para o desenvolvimento e viagens. Não há dúvida, estes são tempos difíceis. No entanto, se a história for um indicador do futuro, que acabará por sair desta recessão. As organizações que usam este período para repensar e talvez até mesmo reinventar a forma como é feito o trabalho vão encontrar-se em vantagem.

De horas de operação para crenças sobre o rosto-tempo, os processos de trabalho estabelecido durante a era industrial continuam presentes nas práticas de trabalho hoje. No entanto, ao longo das últimas três décadas evoluíram de uma economia industrial para uma economia do conhecimento e de serviços, e tecnologia influenciou significativamente como, quando e onde o trabalho é feito. Durante este mesmo período de tempo, a vida da família mudou radicalmente. Há pais mais simples, mais famílias com dual-assalariados, mais homens que participam de criança e idosos, e os avós mais que estão ativamente envolvidos na criação dos netos. A demografia também está mudando. Temos agora mais trabalhadores mais do que em 45 anos de idade, mais mulheres estão sendo contratados em cargos de gestão, os trabalhadores de maior diversidade étnica e racial estão reformulando tanto no local de trabalho e mercado, e Millennials-que priorizam equilíbrio trabalho-vida sobre a escada corporativa -estão entrando na força de trabalho, e desafiar os ideais convencionais.

De fato, uma tendência crescente de troca de alto estresse empregos de maior equilíbrio trabalho-vida continua. De acordo com pesquisa realizada pela Watson Wyatt Worldwide, dois dos cinco principais razões que as pessoas deixam suas empresas são o estresse ea falta de trabalho e vida balance.1 Por quê? Trabalho tendência dados sugerem que a média dos trabalhadores trabalha mais, mais horas e por menos dinheiro do que em anos anteriores. Além disso, os trabalhadores que foram poupados de esforços de downsizing recentes são confrontados com as cargas de trabalho dos que não foram. Ambos os estudos e relatórios anedóticos dos nossos parceiros patronais mostram que essa carga aumentou leva a um maior estresse e baixa moral, que é, em última análise prejudicial para a organização.

Embora a estrada à frente pode parecer obscuro, não há como voltar atrás. A idéia de reinventar como o negócio é feito pode ser assustador. Por esta razão, da Universidade de Kentucky Presidente Lee Todd estabeleceu o Instituto de Workplace Innovation (iWin) para criar uma ligação entre a investigação sobre os ambientes de trabalho e as práticas que moldam. iWin está entre os centros de pesquisa primeira de seu tipo nos Estados Unidos para praticar empregadores regionais em aprender e criar uma cultura organizacional que é bom para a organização e do indivíduo. iWin faz isso através da realização de pesquisa acadêmica rigorosa, traduzindo-a em ferramentas e recursos aplicados, influenciando os decisores políticos, empregadores e ajudando a desenvolver sua força de trabalho. A maioria destas ferramentas e recursos são baseados em modelo iWin de Trabalho Inovador, que será descrito em detalhes neste papel branco. A pesquisa demonstra que é preciso uma abordagem multifacetada para aumentar a retenção, recrutamento e contratação. O modelo fornece isso.

Em última análise, iWin quer ver um Kentucky, onde os empregadores mais deseja localizar e onde as pessoas querem viver e trabalhar. Queremos que as organizações e os trabalhadores que prosperam e responder criativamente aos desafios locais e globais. Queremos Kentucky para se tornar um estado-da-escolha. Espero que depois de ler este artigo, você vai visitar o site do iWin (www.iwin.uky.edu) para obter mais informações e recursos relativos aos processos de trabalho inovadores e cultura.

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Quando a palavra é trabalho

Thu, 20 Dec 2012 10:03:44 +0000

Mais difícil do que gerenciar efetivamente, para recrutar os melhores talentos, para envolver e reter esse talento, e para maximizar a produtividade em face da concorrência acirrada, e demografia da força de trabalho em mudança. Um número crescente de empregadores está conseguindo ser bastante diferente do que eles fizeram apenas há duas décadas: eles estão dando aos seus funcionários maior responsabilidade compartilhada, oportunidades de aprendizagem, flexibilidade, e apoio na realização do seu trabalhar com foco em resultados e não apenas o tempo gasto em tarefas.

Tais empregadores fornecem uma visão do futuro, vale a pena divulgar e estimular emulando os ganhos de produtividade e uma melhor qualidade de vida para todos os americanos. Historicamente, a gestão foi exercida a partir de cima para baixo, com volume relativamente pequeno dos funcionários realmente responsáveis pelo o dia-a-dia das operações, um modelo de comando-e-controle de gestão. No entanto, a prática de gestão começou a mudar dramaticamente motivado por desejos para reduzir custos, melhorar a eficiência e aumentar a desempenho global da organização e retorno sobre o investimento. Um número crescente de organizações explícita ou implicita abraçou a garantia de qualidades práticas, aprendendo princípios de organização e trabalho em equipe, todas as quais são empregados com mais controle e responsabilidade em seus trabalhos. Práticas de garantia de qualidade para incentivar os funcionários tomar a iniciativa para garantir a qualidade do produto e satisfação do cliente. Organizações de aprendizagem querem atingir em profundidade as fileiras para identificar formas mais eficazes de trabalho e proporcionar o aprendizado uma oportunidade para os funcionários desenvolver suas habilidades e avançar. Equipes de funcionários têm ampla responsabilidade de decidir como o trabalho é feito, enquanto também está sendo responsabilizado pela qualidade. Todos esses fatores podem levar a um envolvimento maior dos funcionários, maior satisfação no trabalho, produtividade e menor volume de negócios.·.

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Homem ambiental

Thu, 20 Dec 2012 10:01:14 +0000

Deve ficar claro que Psicologia Ambiental não é uma teoria de determinismo. Ela vê o homem não como um produto passivo de seu ambiente, mas como um ser dirigido a seus próprios objetivos, que age sobre seu ambiente e que, reciprocamente, é influenciado por ele. Ao modificar seu mundo, o homem modifica a si próprio. Um bom princípio norteador nessa questão é o que chamamos de intercâmbio dinâmico entre pessoa e seu ambiente. A concepção tradicional de um ambiente fixo ao qual os organismos devem se adaptar ou perecer é substituído pela visão ecológica que enfatiza o papel do organismo em criar seu próprio ambiente.

Outra característica importante da Psicologia Ambiental diz respeito aos métodos que ela usa para investigar o comportamento. O psicólogo tradicional estuda o ser humano isolando-o de seu ambiente diário a fim de obter descrições de sub-comportamentos discretos e quantificáveis. Isso é normalmente feito no laboratório ou em outros contextos experimentais e controlados. Reconhecendo que tais métodos têm um lugar válido na investigação de certos atributos comportamentais, a Psicologia Ambiental, não obstante, prefere estudar os seres humanos em seus contextos diários, intactos. Normalmente ela não isola e dispõe o comportamento em função das curiosidades do psicólogo investigador, mas olha para o comportamento tal como ele é, com o ambiente exercendo papel integral no processo. Assim, nosso segundo foco de interesse é o estudo.

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Melhora o espaço de trabalho, desempenho

Thu, 20 Dec 2012 09:58:36 +0000

Houve uma série de estudos recentes para explorar os efeitos do comportamento espacia le características de layout nos aspectos de satisfação no trabalho e de seu desempenho. Rashid et al. (2006) descreveu os efeitos de comportamentos espaciais (movimento, interação e co-presença) e atributos de layout (visibilidade, acessibilidade, transparência e) no indivíduo e percepções no trabalho. Shpuza e Peponis (2005) examinaram formas de como layouts de escritório influenciam a integração. Penn e Desyllas (1999) investigaram projetos de laboratório, descobriram que os padrões de uso do espaço e do movimento gerada pela configuração espacial têm um impacto direto sobre a freqüência de contato entre os trabalhadores que por sua vez influencia a comunicação "útil". A maioria destes tem conclusões sobre a base de correlações e modelos de regressão simples, ligando variáveis espaciais para a satisfação no trabalho e desempenho.

Este artigo explora tais relacionamentos e estende esta análise para desenvolver um modelo demonstrando mediadas de relações preditivas entre as características de layout espacial (conectividade e integração), e medidas psicossociais (privacidade apoia a interação, o sentido de comunidade, e a satisfação no trabalho). O estudo usa uma aplicação de questionários de 329 funcionários dos escritórios federal dos EUA. A disposição espacial de cada um dos locais do estudo é caracterizada por um conjunto de escritores (Hillier & Hanson, 1984; Hillier, 1996) e é examinada usando o programa Espacialista ii. Com base nestas múltiplas variáveis, a análise de regressão é conduzida para desenvolver modelos de previsão e análise do caminho é aplicada para testar a sua força relativa. As análises de regressão indicam: (1) uma forte evidência a influência da escala medidas de privacidade percebida, apoio a interação. O sentido de comunidade, e a autonomia sobre satisfação no trabalho global, (2) as tendências de baixa percepção de privacidade comparada com a deoutras medidas psicossociais em todos os quatro sites, e (3) ligação forte entrepercepção de suporte interacção e a extensão da ligação respondente têm no seu ambiente (conectividade), e entre o sentido de comunidade e de acessibilidade ambiente imediato (integração local). Análise do caminho estendido também sugere: (1) um modelo de previsão de forte influência direta de conectividade com o apoio de interação sobre satisfação no trabalhoé (2) um modelo linear de integração local diretamente prevendo senso de comunidade que por sua vez afeta a satisfação no trabalho. Os resultados ilustrar o papel de atributos espaciais inerentes ao layout e principais fatores psicossociais no reforço da satisfação no trabalho nos locais de trabalho. O estudo também ressalta a complexidade

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Psicologia e trabalho: Apropriações e significados

Thu, 20 Dec 2012 08:46:08 +0000

Há porventura um único sentido socialmente partilhado e legitimado do trabalho? Como a psicologia se apropria do campo do trabalho? Como o trabalho é institucionalizado na atualidade? Quais significados foram construídos e atribuídos a ele?

No livro Psicologia e trabalho: apropriações e significados, organizado por Pedro Fernando Bendassolli (2009), são apresentadas algumas respostas para estes questionamentos, tornando a leitura da sua obra indispensável para profissionais e acadêmicos que investigam as organizações de trabalho. O autor busca capturar as transformações mais amplas ocorridas no 'campo do trabalho', o qual constitui uma esfera legítima de preocupação social, científica e até 'leiga', e demonstra as mudanças da atuação dos psicólogos diante dessas transformações que ocorreram ao longo da história. Assim, discorre sobre as apropriações e significados do trabalho com base em três perspectivas, sistematizadas de modo criativo e perspicaz.

Primeiramente, são apresentados aspectos da centralidade do trabalho, desde seus antecedentes e fundamentos, a partir do ano 400 a.C. até o final do séc. XX. Essa centralidade, segundo o autor, foi inventada, ou seja, ela é uma construção discursiva. Na sequência, demonstra as vias de acesso da psicologia ao 'campo do trabalho', ou seja, as apropriações da psicologia organizacional; psicologia social; as perspectivas clínicas sobre o trabalho; os constructos sobre o significado e a função psicológica do trabalho; e as carreiras profissionais.

No decorrer da história é possível identificar, segundo o autor, três momentos distintos e antecedentes nos estudos sobre centralidade do trabalho: tradição greco-romana, judaico-cristã e renascentista. Dentre os fundamentos da centralidade moderna do trabalho, o autor apresenta as seguintes teorias: teoria do valor-trabalho; o trabalho como dever; trabalho e subjetividade; e o trabalho e a moral. Na atualidade, nenhuma destas teorias, citadas, dominam o debate acerca do papel do trabalho e é possível identificar cinco tipos de ethos que preservam traços de cada uma: moral-disciplinar; romântico-expressivo; instrumental; consumista; e gerencialista. Bendassolli (2009) expõe, de forma clara e objetiva, que a centralidade do trabalho pode ser explicada por diferentes fundamentos, os quais não representam uma verdade absoluta sobre o papel do trabalho na vida do indivíduo, o que explica o entendimento de que abordar o fenômeno implica esbarrar em complexidade e polissemia.

O interesse dos psicólogos ao se apropriarem do trabalho como objeto de estudos e de intervenção tem o escopo de compreender suas implicações na construção da subjetividade do indivíduo. Essa apropriação ocorre por meio de cinco vias. Uma dessas vias é a psicologia organizacional, a qual foca três grandes temas: desenvolvimento profissional; desempenho profissional; e satisfação no trabalho. Outra via de acesso é a psicologia social do trabalho, na qual três teorizações se destacam: efeitos psicológicos do desemprego; relações entre identidade e trabalho; e representação social do trabalho. A terceira via de apropriação é a psicologia clínica do trabalho, a qual se dá por meio de três perspectivas de 'clínicas do trabalho': a psicodinâmica do trabalho (sofrimento no trabalho); a clínica da atividade (atividade e subjetividade no contexto do trabalho); e a sociologia clínica (relações entre o social e o psíquico). Na quarta via de acesso, vale destacar a importância atribuída ao grupo MOW como referência teórica e histórica na apropriação dos constructos sobre o significado e a função psicológica do trabalho. Os estudos desenvolvidos pelos pesquisadores do grupo, segundo o autor, representam um divisor de águas neste campo de pesquisa. A quinta forma de apropriação do campo do trabalho pela psicologia se dá por meio dos modelos de carreira profissional com base em três perspectivas: a organizacional; a psicologia vocacional; e as abordagens emergentes. Para o autor, a carreira pode ser considerada a forma mais atual de institucionalização do trabalho, assim como ele já foi institucionalizado como vocação, emprego e ocupação. Bendassolli (2009) expõe, de forma sintetizada e por meio de um resgate científico abrangente, o instrumental analítico utilizado para se apropriar do 'campo do trabalho', o que possibilita ao leitor conhecer a trajetória teórica, construída pelo autor, sobre a apreensão do fenômeno pela psicologia.

O autor revisa as principais perspectivas de análise existentes sobre a temática; contudo, não apresenta uma discussão etimológica dos termos sentidos e significados do trabalho, pois não se trata de uma questão investigada em sua obra, utilizando os conceitos como sinônimos. Tolfo e Piccinini (2007) argumentam que o fato de ora os termos significados e sentidos serem apresentados como sinônimos, ora como constructos diferentes, pode dificultar a evolução de estudos sobre a temática, tornando-se necessário uma melhor definição dos conceitos.

Pelas vias da Psicologia e Trabalho: apropriações e significados, Bendassolli (2009) apresenta o estado da arte sobre o tema, por meio de um resgate teórico amplo, o qual envolve a literatura internacional e nacional. Em face do exposto, recomendamos a leitura por sua importante contribuição na organização temporal dos estudos relacionados ao significado e centralidade do trabalho.

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O papel do briefing na gestão de projetos de edifícios de escritórios

Thu, 22 Nov 2012 13:05:28 +0000

A proposta deste artigo é apresentar, para o processo específico de projeto de edifício de escritórios, algumas informações críticas das diversas disciplinas que devem ser definidas ainda na concepção da arquitetura e a sua correta sequência de inserção no processo. A clareza quanto aos pontos que devem ser definidos, e quem deve defini-los, ainda nesta fase, é fundamental para que o empreendimento apresente viabilidades técnica, construtiva e de negócio, e a gestão do processo do projeto deve ter domínio total destas questões. Para tal, a metodologia adotada baseia-se no método do estudo de caso, cujo objeto estudado possui condições de contorno ímpares: a incorporadora, contratante de projetos, tem domínio das necessidades mercadológicas do produto, possui corpo técnico com condições de avaliar e escolher soluções técnicas construtivas, e também é empresa de administração predial, resultando em decisões de projeto que focam toda a vida útil do empreendimento. O desenvolvimento de um fluxo de informações de projetos, que indique a necessidade e a etapa de cada informação no processo de projeto, ainda na fase de concepção, ajuda a esclarecer o papel de cada agente no processo e constitui uma ferramenta extremamente útil para a sua gestão.

A clareza quanto aos pontos que devem ser definidos, e quem deve defini-los, ainda nesta fase, é fundamental para que o empreendimento apresente viabilidades técnica, construtiva e de negócio, e a gestão do processo do projeto deve ter domínio total destas questões. Para tal, a metodologia adotada baseia-se no método do estudo de caso, cujo objeto estudado possui condições de contorno ímpares: a incorporadora, contratante de projetos, tem domínio das necessidades mercadológicas do produto, possui corpo técnico com condições de avaliar e escolher soluções técnicas construtivas, e também é empresa de administração predial, resultando em decisões de projeto que focam toda a vida útil do empreendimento. O desenvolvimento de um fluxo de informações de projetos, que indique a necessidade e a etapa de cada informação no processo de projeto, ainda na fase de concepção, ajuda a esclarecer o papel de cada agente no processo e constitui uma ferramenta extremamente útil para a sua gestão.

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Inclusão de aspectos culturais na APO: A aplicação de uma proposta metodológica em ambientes de escritórios

Thu, 22 Nov 2012 13:02:01 +0000

Proposta: Presente em todos os fenômenos que envolvem o Homem, a cultura também está presente no ambiente construído, considerado meio de sua expressão, não só pelo que traz em sua concepção, mas também, pelo que agrega no decorrer de seu uso.

Método de pesquisa / Abordagens: A avaliação pós-ocupação, por sua vez, tem como missão avaliar o desempenho dos ambientes após a sua ocupação pelo Homem; dificilmente não haverá reverberações no resultado da APO que sejam provenientes das influências culturais do edifício e das pessoas que o utilizam. Porém, igualmente difícil, é mensurar essas reverberações na APO, pois além dos tradicionais parâmetros técnicos, o Homem está sujeito a parâmetros subjetivos, não sendo passíveis de serem medidos com instrumentos que funcionem objetivamente. Na tentativa de auxiliar esse processo, este artigo aponta diretrizes que sinalizam como levar em conta os aspectos culturais em uma avaliação pós-ocupação. A pesquisa realizada, de base interdisciplinar (antropologia, arquitetura e administração), utilizando principalmente métodos de cunho etnográfico, estudou escritórios no Rio de Janeiro, buscando neles o rebatimento espacial dos aspectos culturais de seus usuários.

Resultados: Seu resultado principal foi elaboração de uma proposta metodológica que permite ler esses ambientes sob a ótica de determinados aspectos culturais. Assim, é apresentado como alguns indicadores resultantes da proposta podem ser incluídos nas APOs de escritórios, permitindo que o resultado da avaliação seja mais afinado e mais representativo da realidade encontrada nos ambientes.

Contribuições/Originalidade: Pretendemos que essa seja uma abordagem que, sem se afastar do ambiente físico, seja mais próxima do elemento humano, razão principal da existência de qualquer ambiente construído.

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Violence in the workplace

Thu, 22 Nov 2012 13:00:16 +0000

Em 1995, lançou IFMA Relatório de Pesquisa n º 15: Violência no local de trabalho que serviu como um instrumento que define de pesquisas para entender melhor o fenômeno da violência no local de trabalho (PVS) e desenvolver apropriadas práticas de gestão. Violência no trabalho - O papel do gerente de Facilidade não é um relatório de substituição ou mesmo uma extensão do relatório mencionado acima. É um relatório independente que olha a história de violência no local de trabalho, fornece definições operacionais, analisa o actual âmbito de aplicação o problema, discute alguns dos regulamentos e estatutos que o rodeiam e, finalmente, fornece ferramentas para planejamento, responder e recuperar de PVS. PVS não devem ser vistos isoladamente. Pelo contrário, deve ser considerado como parte de uma crise sistémica que está permeando a nossa sociedade. Historicamente, a maior parte da investigação e informação sobre WPV é da competência do grupo de recursos humanos, no entanto, existem certos impactos que são mediadas pela própria instalação. Aquelas questões são de responsabilidade direta do gerente da unidade e pode ser influenciado positivamente em nome de o proprietário do edifício.

Portanto, da perspectiva e foco tomado neste documento é de que a facilidade de gerente e do proprietário do edifício. Questões relacionadas com a eficácia e eficiência dos recursos humanos organização são apenas brevemente sobre e apenas como esclarecimento para outros pontos. O capítulo 1 é uma visão geral do tópico PVS e como ela evoluiu para uma crise global, os impactos relacionados e a definição de quem é responsável pelo quê. Capítulos 2, 3 e 4, discutir os "três Ps": procedimentos, pessoal e espaço físico. Cada um destes elementos é entrelaçado com os outros dois, em cada fase de planejamento, responder e se recuperando. Capítulo 2 (prevenção) apresenta o papel do planejamento - quem o faz como é feito, a realização de avaliações, por que eles são importantes e alguma menção de treinamento. Capítulo 3 (Resposta) descreve o processo de responder a um evento deverá ocorrer um, como um evento pode escalar, investigação do caso e que grava a manter. Capítulo 4 (de recuperação) analisa o processo de recuperação, desafios organizacionais e oportunidades para as organizações para aprender, curar e seguir em frente. Capítulo 5(Treinamento) discute a educação ea formação como um componente crítico de qualquer estratégia de sucesso para a gestão PVS. Os apêndices incluem uma variedade de exemplos de procedimentos, formas e outros instrumentos que podem ser adaptadas ou adotadas pelo leitor, incluindo uma valiosa colecção de estudos de caso e exercícios práticos. Há uma grande quantidade de informações valiosas a este relatório. Tome seu tempo em ler e digerir o conteúdo. Compartilhá-lo com sua equipe, gerentes e outros executivos da organização. Quase ninguém pode encontrar alguma pepita de informação ou sugestão de que pode ser aplicado ao seu ambiente de trabalho. O objectivo é ter um ambiente de trabalho seguro para todos os funcionários.

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Quando o escritório "Fala": Identificação de aspectos culturais

Thu, 22 Nov 2012 12:55:12 +0000

Com base em uma pesquisa desenvolvida em tese de doutorado, o trabalho apresenta aspectos culturais dos usuários refletidos espacialmente nos ambientes de escritórios. A partir de uma proposta metodológica que utiliza a observação de cunho etnográfico como fio condutor, complementada por outros métodos, como entrevistas informais e "Poema dos Desejos", é possível verificar algumas dimensões culturais nesses ambientes de trabalho, como hierarquia, coletivismo, controle de incertezas e delimitação de territórios. Essas dimensões se refletem no ambiente construído, tanto fisicamente, pela modificação voluntária do layout originalmente previsto em projeto, por exemplo, quanto pela dinâmica de seu uso.

A pesquisa mostrou que dimensões como hierarquia e controle de incertezas podem permanecer num escritório como um código implícito, presente desde sua concepção arquitetônica; entretanto, mesmo ambientes projetados para outros fins e utilizados posteriormente como escritórios podem vir a revelar os mesmos aspectos, se o grupo social que o utiliza apresentar tais tendências culturais. O artigo mostra os resultados da aplicação da metodologia em três escritórios, um do setor privado e dois do setor público, todos no Estado do Rio de Janeiro, e conclui que, mesmo com diferenças na infra-estrutura organizacional e na densidade ocupacional, algumas dimensões culturais obedecem a uma determinada lógica social. É mostrado na pesquisa, por exemplo, que sensação de conforto pode ser alterada em função da distância hierárquica existente entre um superior e seu subordinado. Mediante tais condições, parâmetros de cunho objetivo e técnico têm sua avaliação distorcida e/ou prejudicada pelos usuários, muitas vezes sem que eles mesmos se deem conta do fato. Com a aplicação da metodologia e a identificação de tais dimensões, é possível enriquecer o resultado de Avaliações Pós-Ocupação em escritórios, na medida em que há um reconhecimento das especificidades culturais do corpo de usuários que utiliza e colabora na avaliação do ambiente.

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